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お問い合わせ

ご提供している主なサービス


【人事労務相談】
人事労務に関するご相談をお受けします。
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【給与制度】
給与制度の見直しをご支援します。
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【人事評価】
人事評価の導入や見直しをご支援します。
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【就業規則】
就業規則の見直しをご支援します。
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【職員研修】
職員研修の企画・実施を行います。
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【職員研修】
職員研修の企画・実施を行います。
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顧問契約をお勧めしています

顧問契約
人事労務の問題は複合的な要因が絡み合っています。ひとつの問題が解決しても、新たな問題が浮かび上がってくることが多々あります。

そのため弊所では継続的にご支援ができる顧問契約をお勧めしております。

なお、セミナーや職員研修につきましては、単発契約（スポット契約）でのご依頼もお受けしています。

顧問契約のパターンは２種類あります
ご希望に合わせて契約パターンをお選びください

【相談型顧問契約】

人事労務に関する定期的な情報提供をさせていただくとともに、日々の人事労務に関しての疑問などについて、お答えさせていただきます。
内容
人事労務の相談
情報提供
・
・
・
・
・
方法
電話・メール
（訪問・オンライン）
費用
月額30,000円〜
費用
月額30,000円〜

【コンサルティング型顧問契約】

コンサルティング型顧問契約は、相談型顧問契約の内容に加えて、給与制度、就業規則、職員研修など人事労務の課題解決にむけた取り込みを行っていきます。
内容
人事労務の相談
情報提供
　＋
就業規則
給与制度
人事評価
職員研修　など
方法
電話・メール
訪問・オンライン
費用
月額50,000円〜
費用
月額50,000円〜
人事労務の相談先をお探しの場合は

【相談型顧問契約】

をお勧めしています。
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給与制度、就業規則、職員研修などでお困りの場合は

【コンサルティング型顧問契約】

をお勧めしています。
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給与制度、就業規則、職員研修などでお困りの場合は

【コンサルティング型顧問契約】

をお勧めしています。
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相談型顧問契約

相談型顧問契約は、人事労務に関する定期的な情報提供をさせていただくとともに、日々の人事労務に関しての疑問などについて、お答えさせていただく内容となります。
介護

相談型顧問契約の内容

1
人事労務の相談
労働契約、労働時間、年次有給休暇、退職・解雇などの労働基準法に関するご相談や、労働・社会保険の手続や加入条件などに関するご相談を、電話または電子メールにてお受けいたします。顧問契約中であれば回数の制限はありません。

原則として、ご相談は電話または電子メールにてお受けいたしますが、必要に応じて訪問して、ご相談をお受けいたします。（年間の訪問回数には上限があります。）

なお、ご相談のやりとりは、施設ごとではなく、法人のご担当者様とのやりとりとなります。
2
情報提供
人事労務に関する情報を、毎月発行するニュースレターにてご提供させていただきます。
1
人事労務の相談
労働契約、労働時間、年次有給休暇、退職・解雇などの労働基準法に関するご相談や、労働・社会保険の手続や加入条件などに関するご相談を、電話または電子メールにてお受けいたします。顧問契約中であれば回数の制限はありません。

原則として、ご相談は電話または電子メールにてお受けいたしますが、必要に応じて訪問して、ご相談をお受けいたします。（年間の訪問回数には上限があります。）

なお、ご相談のやりとりは、施設ごとではなく、法人のご担当者様とのやりとりとなります。

よくある人事労務の相談内容

労働時間、残業に関する事例
職員が自主的に残業しているが、残業代を支払う必要があるのか？

研修に参加する場合は労働時間として扱うべきか？

タイムカードではなく、出勤簿での勤怠管理を行なっているが問題ないか？
・
・
給与、待遇に関する事例
人件費が経営を圧迫しているので、職員の給与を減額したいが問題ないか？

年俸制なら残業代を支払う必要がないと聞いたが本当か？

管理職になりたくないという職員ばかりだがどうすればよいか？
・
メンタルヘルス、ハラスメント、傷病に関する事例
私傷病で長期欠勤している職員にどう対応すればよいか？

パワハラを訴える職員がいるがどう対応すればよいか？

うつの傾向がある職員をどう扱えばよいか？
・
・
非正規職員に関する事例
本人が社会保険に加入したくないと言っているが、加入させなくても良いか？

正規職員と非正規職員の仕事内容や責任度合いは全く同じだが、待遇に差があっても問題ないか？

何年も契約更新している非正規職員の契約を今年度で打ち切ってしまって問題ないか？
メンタルヘルス、ハラスメント、傷病に関する事例
私傷病で長期欠勤している職員にどう対応すればよいか？

パワハラを訴える職員がいるがどう対応すればよいか？

うつの傾向がある職員をどう扱えばよいか？
・
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年次有給休暇、休業に関する事例
退職時に年次有給休暇をまとめて消化したいと、職員が請求してきたがどうすればいいか？

慶弔休暇は何日ぐらい与えなければならないのか？

新型コロナウイルス感染症(COVID‑19)で休業した職員に対する給与はどうすればいいか？
・
業務命令、人事異動、就業規則に関する事例
配置転換を職員に命じたら断ってきたが、職員に断る権利はあるのか？

ヒゲを生やしている職員や、金髪の職員に対してどう対応すればいいか？

就業規則は職員全員に配布しなければならないのか？
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解雇退職に関する事例
協調性が著しく低い職員は解雇してしまってもよいか？

試用期間中ならば解雇してしまってもよいか？

突然出勤してこなくなった職員をどう扱ったらいいか？
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・
解雇退職に関する事例
協調性が著しく低い職員は解雇してしまってもよいか？

試用期間中ならば解雇してしまってもよいか？

突然出勤してこなくなった職員をどう扱ったらいいか？
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人事　労務　相談
最近では法律知識だけでは解決方法が見つからない労務の問題が増えてきています。

例えば、精神疾患を患ってしまった職員の対応などは非常にデリケートな問題であり、法律論だけでは対応できません。
また、コミュニケーションが苦手な職員は最近増えてきています。こうした職員に対する指導はなかなか難しく、頭を抱えてしまう社会福祉施設も多くなってきています。

こうした問題点は、役所などに問い合わせてもこちらが期待する答えはなかなか得られるものではありません。
こうしたときに、「他の社会福祉施設ではどうやって対処しているか」という事例は、問題の解決の手助けとなり得ます。
ただし、こうした情報は社会福祉施設単独ではなかなか手に入りません。

弊所は社会福祉施設に特化しているため、こうした事例も豊富です。もちろん、守秘義務は厳守してご相談に応じております。
相談型顧問契約の料金についてはこちら

コンサルティング型顧問契約

コンサルティング型顧問契約は、相談型顧問契約の内容に加えて、給与制度、就業規則、職員研修など人事労務の課題解決にむけた取り込みを行っていきます。

介護

コンサルティング型顧問契約の内容

1
コンサルティング・職員研修
お客様を定期的に訪問し、給与制度、就業規則などのコンサルティングを進めて行きます。

コンサルティングは、１回の訪問で3時間程度、検討会議形式で行います。
テーマやスケジュールについては、そのつど決定いたします。

また、ご要望により職員研修も実施して行きます。

コンサルティングや職員研修は状況により、オンラインで行う場合もあります。
2
人事労務の相談
労働契約、労働時間、年次有給休暇、退職・解雇などの労働基準法に関するご相談や、労働・社会保険の手続や加入条件などに関するご相談を、電話または電子メールにてお受けいたします。顧問契約中であれば回数の制限はありません。

原則として、ご相談は電話または電子メールにてお受けいたしますが、必要に応じて訪問して、ご相談をお受けいたします。（年間の訪問回数には上限があります。）

なお、ご相談のやりとりは、施設ごとではなく、法人のご担当者様とのやりとりとなります。
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情報提供
人事労務に関する情報を、毎月発行するニュースレターにてご提供させていただきます。
1
コンサルティング・職員研修
お客様を定期的に訪問し、給与制度、就業規則などのコンサルティングを進めて行きます。

コンサルティングは、１回の訪問で3時間程度、検討会議形式で行います。
テーマやスケジュールについては、そのつど決定いたします。

また、ご要望により職員研修も実施して行きます。

コンサルティングや職員研修は状況により、オンラインで行う場合もあります。

コンサルティングのテーマ例

実際の公開ページでは回答部分が閉じた状態で表示されます。

給与制度

  • 基本給

    人材確保を行うためには給与が高いことが望ましいですが、高すぎる人件費は経営を圧迫します。また、能力や役割などに合わせた昇給の仕組みが整っていなければ職員の不満の原因となります。

    持続可能な給与制度とするためには、定期的に給与表の見直しは必要です。そのために等級制度や昇給の見直しから検討していきます。
    ・
    ・

  • 諸手当

    必要に応じて新たに手当を追加したり、手当の金額を見直したりすることはよく行われることですが、一方で手当が乱立したり、当初の支給目的から外れてしまっているといった問題も起こりがちです。

    このような問題を防ぐために、手当の支給意義を再検討し、必要に応じて諸手当の整理を行います。
    ・
    ・

  • 処遇改善加算

    処遇改善加算の種類が増えたことにより、加算をどう配分するかという点が給与制度において重要にポイントになっています。加算ごとに要件が異なりますので、要件をしっかり押さえたうえで、給与制度にどう落とし込む考えなければなりません。

    基本給、手当、一時金の中から最適な方法での処遇改善加算の配分を検討します。
    ・
    ・

  • パート・非常勤職員の給与

    パート・非常勤職員と正規職員の処遇差はよく問題となります。

    例えば、元々正規職員だった職員が子育て等の関係で非常勤職員として働いている場合、仕事そのものの実力は新人の正規職員よりも高いにも関わらず、昇給がなかったり、賞与が支給されなかったりということで、不満を口にすることなどは多く見られます。

    優秀な非常勤職員の確保のために、非常勤職員の給与をはじめとする処遇について検討します。
    ・
    ・

  • 処遇改善加算

    処遇改善加算の種類が増えたことにより、加算をどう配分するかという点が給与制度において重要にポイントになっています。加算ごとに要件が異なりますので、要件をしっかり押さえたうえで、給与制度にどう落とし込む考えなければなりません。

    基本給、手当、一時金の中から最適な方法での処遇改善加算の配分を検討します。
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実際の公開ページでは回答部分が閉じた状態で表示されます。

人事評価

  • 期待像（育成指標）

    職員の経験年数が5年、10年、15年と経つにつれ、経営者が職員に期待する役割は異なっていきますが、これらの役割要件（成長指標）が言語化されていない場合が多く見受けられます。

    職員に対して役割要件（成長指標）を示したうえで、職員本人の振り返りと上司のフィードバックを中心とした職員育成のための人事評価を検討します。
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  • 評価者研修

    人事評価が上手くいっていない原因のひとつとして評価者の問題が挙げられます。
    評価者には「人を見ずに行動をみる」ことや、面談の際に「相手の話を傾聴する」ことが求められます。

    これらの研修の実施や、評価者からの人事評価についてのご相談をお受けし、評価決定会議に参加させていただきます。
    ・
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  • 評価者研修

    人事評価が上手くいっていない原因のひとつとして評価者の問題が挙げられます。
    評価者には「人を見ずに行動をみる」ことや、面談の際に「相手の話を傾聴する」ことが求められます。

    これらの研修の実施や、評価者からの人事評価についてのご相談をお受けし、評価決定会議に参加させていただきます。
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就業規則

  • 法改正対応

    労働関係の法律は毎年のように法改正が行われています。そのため、就業規則も法改正の都度変更を行う必要がありますが、法改正に対応しきれていない、就業規則も多く見受けられます。

    法改正に合わせて就業規則を整備するご支援をいたします。
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  • 職場ルールの明文化

    職場のルールを整備するためには、就業規則は大事なポイントになりますが、就業規則の内容が法人の現状とは乖離していて、うまく運用できていないケースも多く見受けられます。

    現場のルールと法律のバランスをとりながら、就業規則の見直しをご支援します。
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  • 慶弔休暇などの法定外福利厚生の明確化

    慶弔休暇や休職制度などは法律で求められている制度ではありません。そのため就業規則への定め方が大きなポイントとなります。

    法人の現状に合わせた制度を検討してきます。
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  • 労働時間管理

    残業代をはじめとする労働時間の問題は労働者の関心も高く、インターネットなどでも情報があふれています。

    残業代は労使間でトラブルになった場合、当事者本人だけではなく全職員に関わってくる問題であるため、法人が受けるダメージも大きくなります。

    管理職の方々を含めて労働時間管理の見直しをはかり、労務リスクを最小限に防ぐ手立てを検討します。
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  • 就業規則の運用

    せっかく就業規則を整備しても、労務管理の運用が就業規則の内容に合わせたものでなければ、意味がありません。

    就業規則の見直しの際には、会議形式で経営者・担当者の方々に就業規則の各条文の意味やその背景、実際に想定される事例や運用方法など解説しながら進めることで、法人の現状に合わせた運用しやすい就業規則を整備していきます。
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  • 慶弔休暇などの法定外福利厚生の明確化

    慶弔休暇や休職制度などは法律で求められている制度ではありません。そのため就業規則への定め方が大きなポイントとなります。

    法人の現状に合わせた制度を検討してきます。
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実際の公開ページでは回答部分が閉じた状態で表示されます。

職員研修・組織開発・メンタルヘルス

  • 職員研修の企画実施

    コミュニケーション、労務コンプライアンス、ハラスメント防止や情報セキュリティなど必要に応じてテーマを設定した研修を企画実施します。

    また、職員への福利厚生への一環として、ライフプラン研修（年金や保険に関する研修）の実施も可能です。

    職員研修は大きく分けると「知識を仕入れる」、「スキルを習得する」、「在り方を考える」の３つに分類できます。

    福祉施設では「知識を仕入れる」、「スキルを習得する」研修は活発に行われていますが、「在り方を考える」研修はあまり行われていないように見受けられます。

    組織風土の改善のためには「在り方を考える」研修も必要となります。
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  • 組織開発に関する支援（組織風土の改善のための研修）

    職員が主体的に考え行動することを目的とした「気づき」の研修を実施します。

    具体的には「対話」を中心としたグループワークを行うことで、法人としての経営の方向性や価値観の共有を行っていきます。

    また、同じ法人の職員でありながら、他の施設・部署の職員と交流していない、施設・部署ごとに職員の意識レベルが違うなどといった問題点はどの法人でも起こる問題です。

    強制的に他の施設・部署の職員と対話する仕組みとしてこの職員研修を活用することも可能です。

    ただし、速攻性には欠けますので、一過性のものではなくプロセスとして継続的に行っていくことが必要となります。

    職場内での「対話」が十分に行われてきた段階で、プロジェクトチーム制を取り入れた、組織づくりを進めて行きます。
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  • メンタルヘルス対策の支援

    職場のストレス問題についての関心が高まっています。

    職員のストレスを放っておくと、職場の人間関係が悪化して離職者が増加したり、最悪の場合はうつ病などの精神疾患を発症したりする可能性があります。

    また、利用者へ虐待や職員へのパワハラといった可能性も否定できません。そのため、これを緩和するために職場のメンタルヘルス対策を行います。
    ・
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  • メンタルヘルス対策の支援

    職場のストレス問題についての関心が高まっています。

    職員のストレスを放っておくと、職場の人間関係が悪化して離職者が増加したり、最悪の場合はうつ病などの精神疾患を発症したりする可能性があります。

    また、利用者へ虐待や職員へのパワハラといった可能性も否定できません。そのため、これを緩和するために職場のメンタルヘルス対策を行います。
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人事　労務　コンサルティング
コンサルティングについては、最近は給与制度の見直しからスタートして、人事評価や就業規則の見直しに進むケースが比較的多いです。

給与制度の見直しを行なっていくと、職員の評価や労働時間の管理はどうするかといった課題も見えてきますので、こうした流れになるのは自然なことです。

また、職場の人間関係や職員各自の価値観の違いといった課題も浮き上がってきます。そのため、必要に応じて職員研修の場を設定していきます。

単発契約（スポット契約）ではなく、継続的にお付き合いさせていただく顧問契約だからこそ可能なコンサルティングのスタイルです。
コンサルティング型顧問契約の料金についてはこちら

よくあるご質問（サービスについて）

  • Q
    社会保険等の事務手続き代行や給与計算はお願いできますか？
    A
    現在、新規の社会保険等の事務手続き代行や給与計算のご依頼は、受付をストップさせていただいております。
    ただし、弊所では事務手続き代行や給与計算も行なっておりますので、ノウハウは蓄積されております。
    事務手続きや給与計算の方法についての、ご相談に応じることは可能です。
  • Q
    助成金についての相談はできますか？
    A
    助成金についてのご相談はお受けしておりません。
  • Q
    処遇改善加算についての相談はできますか？
    A
    処遇改善加算については、加算額をどのようにして給与制度に落とし込むかといったご相談や、キャリアパス制度のご相談にも応じております。ただし、処遇改善加算の申請等の事務手続き代行は行なっておりません。
  • Q
    助成金についての相談はできますか？
    A
    助成金についてのご相談はお受けしておりません。

ご契約までの流れ

Step.1
お問合せ
人事労務に関するお悩みや課題がございましたら、まずはお気軽にお問い合わせください。
Step.2
ご面談
電話またはメールでのご連絡後、面談にてご相談を承ります。お悩みや課題、ご要望をお聞かせください。
面談方法は訪問またはオンライン（Zoom）からお選びください。
初回面談は無料ですが、訪問の場合は交通費をご請求させていただく場合があります。
Step.3
ご提案
ヒアリングの内容を考慮し、弊所からのご提案をさせていただきます。
ご提案に関するご質問やご予算についてもお気軽にご相談ください。
Step.4
ご契約
提案内容をご検討いただき、ご納得いただけましたら、ご契約となります。
契約スタートのタイミングは遠慮なくご相談ください。
Step.2
ご面談
電話またはメールでのご連絡後、面談にてご相談を承ります。お悩みや課題、ご要望をお聞かせください。
面談方法は訪問またはオンライン（Zoom）からお選びください。
初回面談は無料ですが、訪問の場合は交通費をご請求させていただく場合があります。

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